我们想知道，员工加入企业后，需要多长的时间可以形成战斗力?新员工的加入，既能够帮助企业解决业务推动过程中的难点，也会给企业未来的发展埋下隐患，所以需要我们能够快速激发新人的战斗力，通过实战考验新人，预防隐患。
　　一家创业公司的人力总监分享了一个案例：某创业公司拿到了投资，员工拿到了期权，但是确依然面临非常严峻的发展瓶颈：在过去一年中，这家公司的产品迭代和市场推广上的发展速度明显慢于竞争对手，投资方也开始强烈不满。内部开始找原因，发现公司人数在一年之间从原来的200人，增加到现在700人，入职6个月以内的新员工占了65%，这65%的新员工入职后就开始直接上岗;人力总监发现问题后，开始给新入职员工设计入职引导机制。按照设想，人力总监的方案应该发挥作用，但是年底总结的时候，各个一线的主官一直在诉苦，虽然有了入职引导人机制，但是评估下来新招聘的员工并没有形成战斗力。
　　为什么会出现人力资源在开始安排生活导师、工作导师，明确目标，并设置一定有挑战的任务后，新员工依旧没有形成战斗力?
　　朋友和我讲了一个故事：解放战争时期，为着执行歼敌任务，我军开始对俘虏兵思想教育，经过**教育转化后，使他们变为解放战士。通过几天的思想教育后，就能够掉转**口打国民党。连国民党一方都哀叹，我们自己的兵到了共军一方以后，打起我们来打得更狠。很多解放战士还没有登记名字，就牺牲在和国军对抗的战场上，并且涌现出“勇炸碉堡”、“勇堵**眼”的人民英雄，真是因为解放战士快速形成的战斗力，才帮助我军取得最后胜利。
　　听完这个故事后，我们感到激动，是什么力量可以让国军战士做这么大行为上的改变?是什么方法可以让新加入共军的解放战士快速形成战斗力?原因就是：1、主人翁精神;2、建立教堂，重塑灵魂;
　　我们想知道，员工加入企业后，需要多长的时间可以形成战斗力?为了研究这个课题，我们和大约100多名国内外一流企业的人力总监进行了访谈，去评估这些公司的日常行为实践。
　　在我们的调查样本中，快速增长的企业占比在40%，稳定增长的企业占比在40%，发展速度趋于放缓的企业占比在20%。三种不同发展速度的企业，都有详尽的新员工入职后方案，但是调查的结果发现让我们感到很惊讶：
　　我们发现，三种类型企业的新员工平均都需要花上45-60天的时间，才能形成我们要的一半战斗力。平均需要在80-90天的时候，才能达到我们要的全部战斗力。
　　如果企业的发展速度，不能和新员工形成战斗力时间形成反比，那么能够影响新员工快速形成战斗力的方法会有哪些?
　　我们研究了样本中，新员工在30天达到全部战斗力的几家企业，列出了5个最佳做法：
　　1---)先要弄清楚，是入模计划还是30天战斗力打造计划?
　　如果是新员工入模计划，那么人力资源部和用人部门设计的计划更像是演习计划或者是保姆计划，通过一套套预先设计并且雷同僵化的保姆方案，去指导新员工开展工作，这样的方案，只会制约新员工的创造力和学习能力;所以我们要结合实战，去制定残酷的战斗任务，在战斗中形成战斗力，从入职开始，就是战斗。
　　2---)一定要新员工有集体意识
　　新员工刚刚加入企业，会有各种的顾虑，担心的事情比我们想象中的还要多，觉得组织生活离他们还很遥远，没有集体意识。这个时候，一定要让新员工信心爆棚，新员工有技术和知识上的优势， 就请他们当教员，有了进步就鼓励发扬，有功论功。受到鼓舞的新员工也能够积极主动地投身其中，能够以主人翁姿态开展技术交流和互帮、互学活动。
　　3---)自信心爆棚后，一定要适度**
　　当新员工自信心爆棚后，工作的积极性被充分调动起来，做事情和沟通工作可能会得意忘形，有些骄傲，影响团队内部和谐。这个时候，上级要开展适度技术**，通过内部公认的专家，指出工作中的问题，把新员工自信心降到下一个波谷(但是需要比新入职的时候自信心高)，通过多次的调动至波峰，**至低谷的手法，调整至新员工的自信心稳定高输出，情绪稳定。
　　4---)建立教堂，多听听真实想法;
　　新员工加入企业后，经常是听的多，说的少的。人力资源部在没有找准合适时间的情况下，简单粗暴的安排新员工听企业文化，听企业内部的优秀人才案例等等，一股脑的轮番轰炸，企业往往一厢情愿的输出成功方法，殊不知这些内容会让新员工觉得遥远，觉得这是你，而我是我。甚至，再组织个笔试，写出感受心得及试卷，真个过程和应试教育没有区别。反而让新员工心生逆反。
　　在开始的时候，要花时间，让他信任和他接触的人，去听听他的真实想法，我们要少说，多听，认真听听大家的心中有没有教堂，有的话教堂在哪里?去积极思考怎么去帮助新员工建立教堂?去了解新员工这个阶段真实性想法，真正需要什么，我们要提供什么?所以我们除了有一份《实战的任务表》，还要有一份帮助实战完成的《教堂建立工作方法》;
　　5---)组织内要有战斗力氛围
　　要求我们主官在工作中，要能够“慈不掌兵严者无悔”及“公平公正”，带兵的主官是最好的文化践行者。对于影响组织内战斗力打造的干扰因素要第一时间剔除、消灭。要能够敏锐发现组织味道，把不和谐的味道适度牵引，通过大家集体讨论，使大家都能够体会到不和谐的味道将对组织带来巨大伤害，实现“同仇敌忾”。
　　只有新员工能够快速形成战斗力，那一定会成为国际一流企业。

    ——摘自网络